谁不希望自己打工的老板善解人意、有自知之明、善于社会交际并且干劲十足？而且哪个董事会不希望他们的CEO——整个管理团队都如此就更好了--具备所有这些情商特质？这很简单，是吧？不完全是。
几十年来，我见过的管理概念不计其数。其中有些以研究作为基础，而其他来自通俗读物。一些是或多或少变化不定的时尚，而其他流行了一段时间。但最近，所有这些都远远没有最初标榜的那样不受限制和有用了。
我不认为有人会质疑当今的管理时尚是情商。这在所有高级主管职位的搜索条件和求职申请中都有体现，而且猎头公司都在仓促地确定究竟如何衡量这些多少有点不可捉摸的技能。为什么不呢？
只要看看惠普（HPQ）李艾科的失败是多么的令人难以置信。如果说这种情况曾经出现过的话，那就是一头公牛闯进了瓷器店。李艾科只干了11个月就被易趣（EBAY）的前CEO梅格·惠特曼——无疑是更加微妙的影响者类型——取而代之。而喧闹和不修边幅的卡罗尔·巴茨被毫不客气地在电话上炒了鱿鱼，便宜了雅虎（YHOO）的“老好人”斯科特·汤普森。
是的，传统的指挥和控制式的领导方式过时了；软技能受到追捧，虽然许多人称赞这种转变是姗姗来迟，但我不敢苟同。以下是我不认为情商是一种有效的领导力标准或企业成功预报器的四大理由。
■单一尺寸的领导者无法适合所有组织
公司不是由一个人运转起来的；它们由有活力的行政管理团队运营，一个执行者的缺点由其他人的优势补充。而且他们下面还有经理层。这仍然是个相对封闭的体系，但它没有单独去搜索某个人那么封闭。
此外，不同的企业有不同的目标和领导需求。就像光辉国际（KFY）的合作伙伴史蒂夫·威宁斯在《华尔街日报》上说的：“我问客户他们是否在计划一次进化或革命。你需要一位强有力的领导者来完成这次革命”。他们说，“你无法让整个公司跟你生死同心”。
■和制度做游戏相当容易
任何正规的心理医生都会告诉你，不爱社交的人和自恋狂非常擅于操纵，并且仿佛成为他们感觉要得到他们想要的所需要成为的那种人。当然，他们的庐山真面目可能最终会显现出来，但这或许是若干年之后，而且在搜索过程中肯定不明显。
从个人经验来说，我可以在数量和质量上非常肯定地告诉你，和制度做游戏相当容易。我不在乎这是一次实验，一次漫长的采访过程，一次背景调查，还是类似事情的任何组合。并不是说我是个不爱社交之人或者其他。我只是说，这是有关情商的一个众所周知的问题。
■管理风格是构建有竞争力的公司非主要方面
公司在复杂的全球市场中竞争，今天比以往任何时候都更是如此。高管们至关重要的作用就是提出正确的方向、战略和价值主张，以使客户会在竞争对手的产品之上购买他们的产品和服务。
当然，高管们需要能够向利益相关者和高层推销其想法，但能做到这一点的管理风格肯定不止一种。实际上，有一个庞大、复杂和动态的因素阵列会在特定市场中影响掌管任何公司的任何管理团队的运营结果。
来看看我们前面的例子。在情商方面，惠特曼可能比李艾科更高一些，但她绝对没有企业、信息技术、硬件、软件、复杂供应链或者周转调整的经验。而巴茨的失败不是因为她是个混蛋；而是因为对社交媒体和移动计算的美丽新世界束手无策。与此同时，汤普森或许是个好人，但很少有人认为他是雅虎所需要来力挽狂澜的游戏变革者。
■情商不是企业成功的前兆
最后，也许是其他三个因素的结果，没有证据表明，情商是商业中领导力成功的预言者。
有趣的是，如果你考虑诸如安迪·格鲁夫，比尔·盖茨和史蒂夫·乔布斯这样伟大的CEO，你不会发现多少有关软技能方面的东西。谷歌（GOOG）的拉里·佩奇和脸谱的马克·扎克伯格也同样如此。当然也有大量的反例，但这才是问题的关键。任何具体的管理或领导类型、技能组合或智力--情感或其他方面的因素--全面一致地有意义，这一点根本不明确。
当这可归结为聘用或提升高管时，有大量因素要考虑，尤其要包括经验、产品专业知识、市场知识、公司文化或DNA、公司的目标，当然还有董事会的构成以及管理团队的其他部分。
一切顺利的话，你当然想要一位在情感上易于沟通的高管。不幸的是，现实世界从来没那么简单。没有哪两个高管是相同甚至相似的。这里有折中方案。当然，如果你确实曾找到过两位在其他方面相同的高管，请务必和其中情商更高的人交朋友。只要记住，他可能将你玩弄于鼓掌之间。不，你真的赢不了。