1. 劳动者以身体有轻微咳嗽、咽痛等症状为由拒绝返岗上班的，用人单位应如何处理？
劳动者以身体有轻微咳嗽、咽痛等症状为由拒绝返岗上班的，用人单位可以要求劳动者出具挂号单、病例等病休证明，按照用人单位规章制度申请病假，用人单位支付病假工资。
近期也有劳动者因为害怕去医院而没有办法提供病假条，用人单位请根据情况判断病假是否属实。一方面，用人单位在疫情期间确应加强预防的管理；另一方面，也避免极个别劳动者以此为由不到岗上班，造成管理上的不公平。为此，具体需要根据情况综合判断。
根据北京市的规定，除非用人单位对病假工资有特殊规定或约定，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。（北京市目前最低工资标准为2200元）。其他各地，请根据当地政策以用人单位的规章制度确定待遇。
2. 劳动者因封村或封小区无法返岗，要求用人单位出具复工证明的，用人单位应如何操作
用人单位开具复工证明的，应至少满足两个条件，即符合当地防疫部门政策，即未被政府采取封城措施；劳动者自身健康良好（无发热、干咳等症状）。在满足上述情况的前提下用人单位可以向劳动者送达《返岗通知书》等，劳动者可以此通知作为复工证明。
3. 劳动者因疫情长期无法返回，用人单位可否在安排待岗的同时要求劳动者灵活办公
人社部等五部门出台《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中规定，“支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”
根据上述规定，我们理解，因劳动者因疫情长期无法返回工作地而安排劳动者待岗，前提条件是劳动者不能提供正常劳动。如劳动者可以实现灵活办公，不建议按照待岗处理，而应当按照劳动者提供劳动支付劳动报酬。
4. 疫情过后用人单位恢复生产，能否要求劳动者休息日补回待岗期间的工作？
疫情期间的待岗是用人单位基于经营困难停工停产或劳动者因疫情无法返岗工作时间较长的情形下采取的一种保留劳动关系但劳动者无需提供正常劳动的临时性措施，待岗期间依法发放工资是用人单位的法定义务。待岗不等同于调休。
因此疫情过后用人单位恢复生产，不能要求劳动者休息日补回待岗期间的工作，要求劳动者休息日提供劳动的，应当安排调休或支付200%的工资。
5. 复工后，用人单位安排劳动者出差，劳动者是否可以以疫情等为由拒绝出差？
复工后，用人单位安排劳动者出差的，原则上劳动者不能以疫情为由拒绝。但基于疫情防控以及人文关怀的角度，用人单位在安排出差时首先应当充分考虑到疫情防控的需要，其次在结合业务拓展以及劳动者工作职责范围内的情况下安排劳动者出差。劳动者对于用人单位安排的合理出差应当服从。对于不服从管理的劳动者，我们建议用人单位首先可以进行心理疏导，如仍拒绝配合的，则可按照用人单位的规章制度来处理。
6.劳动者正常返岗复工后，上班路上因乘坐公共交通工具感染新型冠状病毒肺炎，是否可以申请工伤？
劳动者在上下班因乘坐公共交通工具感染新型冠状病毒肺炎原则上不属于工伤，但不排除劳动行政部门考虑到劳动者上班增加了感染的几率，而将此作为特殊情况从而进行特殊处理。因此，建议用人单位向劳动行政部门申请工伤认定，以劳动行政部门的认定结果为准。
《工伤保险条例》第14条规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：…（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的…。”据此，我们认为从法律规定来看，劳动者在上下班途中非因上述原因受伤害的，不属于工伤。建议如果遇到类似情况去申请工伤认定，但特殊时期，各地对政策解读可能不同。当然，如果不能确认感染的时间，也不排除以工作原因感染认定工伤的可能性。
7.延迟复工期间，安排劳动者在家办公是否算提前开工？
我们不认为安排劳动者在家办公属于提前开工。
首先，多地的人民政府通过两种形式认可了延迟复工期间在家办公的合法性及合理性：一种是明确“延迟复工”期间本身为灵活安排工作期间，使用此种方式的主要是北京市，严格来说北京市政府的通知并未延迟复工，而是属于灵活安排工作。另一种是认可了用人单位安排劳动者在家办公的行为的合理性。部分地区未规定应就此种行为予以行政处罚（如果认定在家办公为提前开工，则实际上是违反了各地政府针对本次疫情作出的强制性规定，应予以行政处罚），而是规定正常支付劳动者工资即可，如福建省、广西壮族自治区、辽宁省、吉林省、江苏省常州市等。
其次，各地政府出台的延迟复工措施是根据《突发事件应对法》第49条第3款以及《传染病防治法》第42条的规定，为切断传染病的传播途径而采取的停工、停业、停课等紧急措施。从延迟复工通知的目的和精神来说，延迟复工是为了防止人员聚集，导致疫情扩散，而安排劳动者在家办公并不会造成人员聚集，也不会导致病毒感染扩散。
综上，从部分省市的明确规定及延迟复工期间通知本身的目的及精神来说，我们不认为安排劳动者在家办公属于提前开工。
8.复工后，安排劳动者轮岗上班的，轮岗轮休期间工资如何发放？
（1）轮岗期间：根据劳动者的出勤和工作量，正常发放劳动者工资。
（2）轮休期间安排劳动者在家办公的：正常发放工资，可以根据绩效考核制度进行相应浮动。
（3）轮休期间未安排劳动者工作的：一方面，可与劳动者协商确定特殊时期的工资待遇，并做好证据留存；另一方面，可根据以往的绩效考核制度以工作量、出勤情况对劳动者工资进行一定范围内的浮动。
9.复工后，安排劳动者在家办公的，如何发放工资？
正常发放工资，可以根据以往的绩效考核制度或针对疫情特殊时期出台的用工管理规定进行相应浮动。
在家办公并非意味着用人单位无法对劳动者进行用工管理，一方面，用人单位可出台针对疫情特殊时期的工作安排和管理办法，对劳动者在家办公的工作情况进行用工管理；另一方面，可结合劳动合同中约定的劳动者的工资结构，根据用人单位以往的绩效考核制度及对劳动者工作的考核情况进行发放，进而从整体上影响劳动者在家办公期间的工资待遇，做到有效管理。
10.复工后，采取轮岗轮休、在家办公、缩短工时等方式导致劳动者工作量减少的，用人单位能否进行降薪？
需要与劳动者达成协商一致或从绩效考核管理达到实质上薪酬减少的效果。
工资报酬属于劳动合同的必备条款之一，因此，用人单位降薪的行为本质上属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同约定的内容应当经双方协商一致，并采用书面形式。
如果根据用人单位的绩效考核制度，劳动者的工作量与绩效考核挂钩，可以通过减少绩效奖金发放的方式实质上实现劳动者工资报酬的浮动。